"…Cuando hay máquinas interpuestas, sea base de datos o software de selección, es distinto. De hecho las máquinas no se llevan bien con el reclutador ni con el candidato. La selección siempre es un asunto entre personas. El primer interesado en que tu CV se adapte a la oferta es el consultor. Le va en ello sus objetivos y su bonus. Pero la base de datos no puede reescribir tu CV. Tú sí puedes. Porque resulta que el software de selección no selecciona como debería. Rechaza al presidente de la empresa. Deja fuera a casi todos los mejores. Hay movimientos para crear una asociación de víctimas de Taleo, el software que habréis sufrido los que aspiráis a trabajar en multinacionales, martiriza en la entrada de datos y se los traga, no los criba. Víctimas son todos, los candidatos, los reclutadores eliminados y los supervivientes, a los que entorpece. Taleo y sus hermanos están convirtiendo la búsqueda de trabajo en una gimkhana para sortear el software y llegar directamente al gestor del proceso que, no lo descartes, igual te espera con los brazos abiertos…"
El portal de empleo estadounidense Career Builder ha publicado un interesante estudio sobre curiosos errores en los CV y las técnicas más creativas a la hora de la elaborar y presentar este documento.
Lo que más me ha llamado la atención es el ranking de acciones que hacen a un reclutador descartar de manera automática a un candidato:
Resumes with typos — 61 percent
Resumes that copied large amounts of wording from the job posting — 41 percent
Resumes with an inappropriate email address — 35 percent
Resumes that don’t include a list of skills — 30 percent
Resumes that are more than two pages long — 22 percent
Resumes printed on decorative paper — 20 percent
Resumes that detail more tasks than results for previous positions — 16 percent
Resumes that include a photo — 13 percent
Resumes that have large blocks of text with little white space — 13 percent
Algunas son de puro sentido común (por encima de todo hay que cuidar la ortografía, dan muy mala impresión las faltas), tampoco se debe notar que “has nacido” para ese puesto (hazlo ver en su justa medida), cuida la presentación (aunque no entiendo porque lo del papel decorativo, ¿no se supone que es un portal Web?) y lo del tema de la foto, supongo que será por las normas anti-discriminación laboral en los EE.UU, EEOC, pero… ¿podría ser una prueba más a favor sobre aquel famoso estudio sobre el atractivo físico a la hora de conseguir una entrevista de trabajo?.
"…El currículum vitae es una herramienta, en realidad, bastante mala para reducir la desconfianza existente entre personas que no se conocen personalmente. No es más que una lista de datos que, en sí misma, no demuestra nada (de ahí que sólo sirva si va acompañada de una recomendación personal)…"
Ya he tratado en otrasentradas las grandes posibilidades que ofrece Facebook para los reclutadores y su potencial enorme para ser una plataforma de captación de talento en cuanto se lo propongan (¿dejando marginados a los servicios que han surgido bajo su techo?: BranchOut, BeKnow…).
En el link que adjunto hay interesante reflexión de la gente del blog McCormick y Asociados sobre las bondades del nuevo y polémico Timeline de Facebook.
Hace un par de semanas me llegaba la invitación para probar la beta privada de Vizualize.me y cuanto más profundizo en el tema menos sentido le veo. Que vaya por delante que soy un enamorado de las infografías, entre mis sitios de referencia e inspiración en internet para este blog tengo a FlowingData, pero hay algo en los CV´s visuales que no me termina de convencer. Una infografía puede ser la mejor ayuda a la hora de poder entender un conjunto de datos de cierto nivel de complejidad, de magnitudes a las que no estamos habituados a manejar (por arriba o por debajo de la escala en la que nos solemos mover), o de difícil comparación. Pero de estas tres características, creo que el CV no se ajusta a ninguna de ellas con exactitud. Pero sobre todo y lo que me parece más importante, se trata de cambiar un documento que ha adquirido el carácter de estándar en el mundo de los Recursos Humanos desde hace más de 500 años según esta infografía.
Evidentemente, a lo largo de su historia ha experimentado cierta evolución e incluso se hace referencia a la reciente moda, detectada en 2010, de los llamados Infographic Resume o CV Visual, que es el nombre que ha querido dar en España el portal que más esfuerzos está tratando de poner en este tipo de formato, pero conceptualmente, el CV, sigue estando más cercano al documento de texto plano de sus inicios que a los nuevos formatos alternativos.
En mi opinión, las pretendidas ventajas que aporta este nuevo formato de CV se ven limitadas por, al menos en el caso de Vizualize.me, porque lo que a priori debe ser una ventaja para el usuario (contar con un abanico de opciones) se vuelve en su contra cuando ese documento debe ser analizado por su destinatario, la persona que va a hacer la selección para un determinado puesto de trabajo.
Estoy de acuerdo en que ya nadie (o casi nadie) imprime los CV´s de los candidatos de un proceso de selección para su análisis y filtrado, para eso ya existen suficientes herramientas informáticas desde hace más de 20 años (en diferente formato) que ayudan en esa labor, pero durante esos 20 años el formato sobre el que se ha aplicado la tecnología es el del CV tradicional.
Por lo tanto, si ahora se tienen que enfrentar a hacer una comparativa entre CV´s en el formato que cada usuario le haya decidido dar en Vizualize.me se van a encontrar con un grave problema: pierden un documento estándar de fácil comparación con un nuevo sistema que muchas veces puede ser no comparable por la disparidad del formato (aunque supongo que de cara al reclutador podrán incluir una opción para que convierta todas las infografías al mismo formato).
Además, hay algo en el fondo del asunto que también me hace pensar en una frase que leí hace tiempo, aunque en un contexto totalmente diferente, pero que se me ha quedado grabada y nada más ver ambos proyectos me vino a la cabeza:
“…Que el escudo argumentativo sean los sentimientos me remite a aquel infausto «soy visual» que servía para negarse a leer, documentar y discutir por tanto con fundamento en la Barcelona cool, loca por el diseño. Es la cultura del cero esfuerzo, pura lógica Facebook-Twitter …”
Realmente un reclutador, entre otras muchas cosas, quiere ver cómo describe un candidato sus anteriores experiencias profesionales o si es capaz de estructurar la información con coherencia, si comete faltas de ortografía, ver de un vistazo si es exalumno del IE, IESE o CCC, es decir, no siempre “Ver es mejor que leer”.
Por lo tanto, creo que las infografías del CV tendrán el mismo éxito que los Video-CV.
Intercambiando correos con mi jefe sobre posibles nuevos competidores en el mundo de los portales de empleo me ha sorprendido con una noticia sobre Google que creo que puede tener detrás amplias consecuencias para el negocio de los clasificados de empleo en Internet. Algo que recuerda bastante a sus recientes movimientos en el tema de la búsqueda de vuelos con Google Flight, proyecto no exento de una fuerte polémica dentro de la industria.
Lo que puede parecer el registro de una simple patente más sobre su motor de búsqueda creo que puede ser la cabeza de puente para su entrada en el negocio del empleo. Es además algo natural, ese crecimiento orgánico del que hablan algunos. Con muy poquito pueden tener un proyecto realmente interesante e integrado con varios de sus productos actuales. Voy a intentar desgranar como podría ser ese futuro Google Jobs:
- Buscador: en un primer momento, si sale adelante su propuesta de patente, su buscador deberá ser la piedra angular sobre la que cimentar su nuevo negocio. El funcionamiento es bastante sencillo, se podrá activar un modo “Jobs” que será el que nos muestre los resultados de búsqueda por palabra clave y que el usuario podrá ordenar en función de varios criterios (cercanía, fecha de publicación y relevancia) o visualizar en modo mapa (es de suponer que integrado con Google Maps) o modo tradicional (página de resultado de búsquedas). En su concepto no se diferencia mucho de otros sitios que ya hacen algo similar: los agregadores de empleo.
- Adwords: Teniendo claro que el negocio principal de la empresa de Mountain View es la publicidad, lo que aquí se les abre es la posibilidad de crear un producto específico para las empresas que quieran dar una mejor visualización a sus ofertas de empleo, es decir, SEM puro y duro para ofertas de empleo. Actualmente la mayoría de los portales de empleo y agregadores ya tienen sus propias estrategias de SEM en Google Adwords para atraer tráfico a sus sitios, por lo que realmente no sería nuevo. Lo innovador podría venir del lado de empresas que quieran empezar a utilizar directamente Google Jobs como fuente de reclutamiento, con lo que es probable que muchas reduzcan su inversión en portales y agregadores para ir directamente a la fuente.
- Candidatos: hasta ahora la cosa tiene bastante sentido, ¿pero cómo se van a inscribir los candidatos a una oferta? Pues bien, aquí es donde está el core del nuevo negocio. En este caso no importa tanto el cómo (mi idea es que probablemente vayan en una línea similar a la que ha usado LinkedIn con su botón “Apply with LinkedIn” de la que ya escribimos hace tiempo en este blog), sino el qué, es decir, ¿qué CV van a usar los candidatos? Pues la lógica nos lleva a pensar que el CV de Google sea un híbrido entre el usuario de Google Profiles y Google +. De esta manera consiguen que los usuarios habituales de Google no tengan que introducir muchos más datos para completar su CV y puedan ser usuarios del servicio de forma prácticamente instantánea, reduciendo al mínimo el proceso de aprendizaje, ya que con iniciar sesión sería suficiente para formalizar la inscripción y a partir de ese punto, recibir cualquier novedad sobre el proceso de selección vía Gmail (e-mail, chat e incluso video-chat para hacer una video-entrevista).
- Empresas: Y por último, ¿cómo gestionarán las empresas sus ofertas de empleo? Aquí es donde más campo abierto para la innovación se va a encontrar Google. Evidentemente tendrán que ofrece un servicio de búsqueda y filtrado de perfiles/CV, pero creo que no se me ocurre nadie mejor que ellos para poder aplicar todo su know-how a este tarea y desarrollar las herramientas necesarias para rivalizar o superar a las de cualquier portal de empleo o incluso a la propia LinkedIn sin muchos problemas.
En definitiva, puede que los actuales actores del mercado de los clasificados on-line de empleo se encuentren pronto frente a la temida pregunta que las empresas de Capital-Riesgo hacen a muchas Start-Ups cuando buscan financiación en sus primeras fases de desarrollo: ¿qué piensas hacer su Google decide introducirse en tu negocio?
El problema es que muchas de estas empresas tienen muy poco de Start-Ups con lo que su cintura y margen de maniobra puede ser muy reducido para maniobrar ante la llegada del gigante de Mountain View.
